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面試攻防戰,找到對的餐廳員工

如何找到對的人,對許多餐廳來說已成為最頭痛的問題。有時是找不人來應徵、有時是應徵的人不符合需求,更麻煩的是人來上班了,才發現問題一堆,反而製造出更多經營上的困擾。 「人」永遠是餐廳裡最棘手的問題,偏偏能夠篩選的最佳機會,通常只有在員工面試的時候,如何在這第一道關卡,就了解員工的個性是否和餐廳合拍?如何問對員工問題,甚至是,回答對員工問的問題?有些面試時的關鍵做法,你不能不知道。

找到同好,「人拉人」最有效

如何找到對的員工,是每家餐廳都要面對的問題。
如何找到對的員工,是每家餐廳都要面對的問題。

餐飲業的店員有很大比例是兼職的學生,若要找兼職,地緣關係很重要。打工族多想找離家近的工作,不在交通上浪費過多時間及成本,因此鎖定餐廳附近的學校找人就是不錯的方法。例如位於大安區的三隻貓頭鷹,就是鎖定附近的學校如國北教、台灣大學等的學生,店長Denise坦言,要打進學生社群不容易,方法不外乎是使用廣受學生歡迎的平台如PTT、或是學生社團等,例如在咖啡研究社團內放上資訊,吸引有興趣的人前來應徵,透過同好吸引同好。

春水堂人力資源部經理劉彥伶就建議,可以藉由員工推薦員工,搭配獎金作為誘因,再加上其他的配套(如工作至少滿半年),用「人拉人」的方式,找到適合的員工。三隻貓頭鷹就在今年制定了「員工介紹費」的制度,不管正職或兼職,只要介紹的人做滿三個月、一年,就會有相對應的獎金,提供「誘因」,找到更多人。

至於找正職,則可以在打電話邀約時,先說明自己是間什麼樣的餐廳、有什麼餐點內容、在找什麼樣的人。Denise笑說,如果只是講「我是三隻貓頭鷹的店長」,在知名度不高的狀況下,他們反而不知所云,但先講清楚基本福利等,可以讓雙方先抓到重點,避免被拒絕的機會。

「我也會請應徵者先上網看我們的臉書、介紹、網路評價,了解我們是間什麼樣的餐廳,再約時間面試,降低認知落差。」Denise說,應徵者會有很多自己的想像。應徵咖啡師,就以為是間純賣咖啡的小店,甚至沒搞清楚狀況就前來面試。電話邀約可視為面試的第一關,先篩選掉明顯不適合的人選。

第一印象到底重不重要?

從實作也能判斷一個人適不適合加入自己的餐廳。

從實作也能判斷一個人適不適合加入自己的餐廳。

餐飲是一個和人接觸的工作,用第一印象去決定這個人適不適合服務業,雖然現實,卻也有其道理所在。不是說要長得特別好看,而是乾乾淨淨、有微笑、有禮貌,都是讓人順眼的條件。

當然,面試者在面試時都會有所包裝,等到開始工作後有落差,這樣的狀況很難避免。尤其是兼職學生外務特別多,即使面試時都說會配合,錄用後仍常因學校活動、期中期末、社團等影響排班,但這都是在雇用學生時,就已經知道的問題,因此在事前訂定基本規則就很重要。例如要求兼職人員一週至少要上四天班等,把底限踩清楚。

有時候,店家會因為缺人的窘境,錄取了沒那麼適合的人,之後反而要付出更大的成本。畢竟人員進來後,還得花人力與時間成本去訓練他,但萬一一個月後他告訴你他無法適應必須離開,一切還是得重頭來過。所以這時寧可凝聚員工共識,大家一起共體時艱辛苦一陣子,也勝過找到不對的人。

面試中如何有效雙向溝通?

春水堂人力資源部經理劉彥伶
春水堂人力資源部經理劉彥伶

想找到對的人,劉彥伶認為第一步就是規格化,也就是請應徵者填寫餐廳的「專屬履歷表」,更能確保資訊收集完整。面試時的問題也要標準化,不管誰來應徵都問同樣的問題,避免受到個人喜好與偏見左右,或使得面試變為閒聊。

Denise在面試時,會先看應徵者的履歷內容,講話的方式、眼神的交流,有沒有答非所問。常換工作的應徵者,則透過面談了解真實情況。劉彥伶也強調,碰到因為「生涯規劃」、「個人因素」等理由離開前一份工作的應徵者,務必要問出「為什麼」。並繼續追問,之前的公司有哪些福利、或做事方式是你最喜歡或在意的?待了超過半年的公司,有什麼特別的原因嗎?藉此了解對方如何看待一間店。

事實上,不管是老闆或應徵者,都應該在面試時誠實以對。餐飲界的領域其實並不大,彼此都可能有共同認識的人,面試過後,經常會向朋友打探對方說的內容是否屬實,一旦不誠實,反而會留下很難修改的負面印象。

薪水怎麼談?

Denise表示,很多求職者只在意起薪數字的差異,如果大企業搬出高起薪,小店家便瞬間失去競爭力。但其實背後藏著一些更要注意的陷阱,例如,兩萬八的月薪月休八天、三萬的卻只有月休六天,其他還包括工作時數怎麼算、勞退等保到多少額度,千萬不要只看見「月薪三萬起」加上品牌效益就被吸引。

事實上,中小型餐廳反而應該利用「創業機會」來吸引人才,因為許多從事餐飲工作的人,都有開一間自己餐廳或咖啡館的想法,若能夠規劃出發展的藍圖,便可以增加對方留下的意願。

只是不可諱言的,許多人終究不敵現實的一面,常常有人直接問薪水多少,甚至就直接掛電話。Denise原本還直接說明「起薪多少,三個月內試用期都還能再做調整。」後來學聰明了,當應徵者問薪水多少時,就不會直接回答,而是反問對方:「你希望有多少?」若預期薪水有落差,則會從整個制度、福利開始談,取出中間值,最後請他回去思考能不能接受。

拉長對話時間,多聽少說

聆聽比教育更重要。

聆聽比教育更重要。

劉彥伶強調,面試當中要「多聽少說」,而且時間最好拉長,隨著時間一久,應徵者的拘謹、防衛心都會鬆懈,才能看到他的真實個性。另外,應該多用「開放式問題」,像是「我們工作很辛苦,你可以嗎?」這樣封閉性的問題,對方往往只會說「可以」,並無法真實了解對方的想法。取而代之的,要從他對休假的期望、假日排班與擇日補休的看法、以1~10分說明輪班的意願程度,並進一步追問原因,來觀察他的態度。

Denise則是透過講話的方式去判斷——在交談中言語是否有條理、是否只為了回答而回答,沒有經過思考。另外,她還會假設「情況題」來反問對方,「假如今天遇到一位老夫妻來慶祝結婚週年,你是服務他們的服務人員,你會怎麼做?」,「這是我們的菜單,把我當作客人,你會怎麼向我介紹?」給予他們情況題去想像,再透過互動去觀察面試者的反應。

若是剛畢業沒有經驗者,對餐飲業很有熱誠,則會先告訴他餐飲業的許多現實面,問對方是否有把握、信心面對。再者,請他舉例在校園生活中,有沒有任何領導的經驗?當過社團幹部或學生會會長?是否有組織過大家一起完成了某一件事情?再從回答中找尋他是否有領導及組織的特質。

找出員工潛在特質

二本餐廳老闆娘認為,個人特質比什麼都重要。

二本餐廳老闆娘認為,個人特質比什麼都重要。

員工潛在的價值也很重要。有些員工可以處理好自己的情緒,有很好的抗壓性,遇上職業倦怠時,放個假就能調整好心情,反之,有些人卻是累了就擺爛。因此,面試員工時要先了解他們的個性。

二本餐廳的負責人Jun就認為,個人特質比什麼都重要,她的小秘訣,就是了解應徵者平時的嗜好,沒有工作的時候都在做些什麼?像是二本餐廳裡的員工,有些喜歡搖滾樂,有些喜歡攝影,當他們在工作上疲倦或遇上瓶頸時,Jun就請他們去放個假,做自己喜歡的事充充電,利用嗜好抗壓、維持對生活的熱情。

Jun強調,選人非常重要。如果一個人只是想找個工作賺錢糊口,那麼當「錢」的元素被滿足後,其他的東西便很難去激發他的熱情。一個只是來領薪水的員工,會有「反正我怎麼做,領到的都是一樣的錢」的心態,無法對自己有要求,便很難保證他會有好的表現。Jun表示,工作並不是只是來交朋友的,做餐飲業有很多非常苦的時候,要有熱情才能持續往前走。

Denise則有不同想法,她認為,找兼職時找「缺錢」的比較好。一個有經濟壓力的員工,會對手邊的工作比較珍惜,比較認命的排班。如果對方上班只是純交朋友、累積經驗,或為了塞滿空閒時間,就需要用別的方法留住他。

餐廳老闆與應徵者的面試,其實就像攻防戰,老闆千方百計想攻破應徵者的防禦,快速抓住自己想要的人格特質;面試者則會化身完美形象,希望你將他視作不二人選(當然反過來說,有想法的應徵者也是在面試餐廳是否適合自己)。如何找到真正適合的人選,確實是一大課題。

彼此之間的拿捏要坦然,這是一個選擇,勉強不來。尋找「夥伴」,餐廳老闆面試時要多花心思,才能快速找到對的人,避免浪費雙方時間!

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